L’embauche d’un salarié en forfait jours en 2026 

1 – Vérifier le cadre collectif autorisant le forfait-jours

Votre convention collective doit prévoir des dispositions relatives au forfait jours. Si tel n’est pas le cas, vous pouvez conclure un accord d’entreprise permettant la mise en place de forfait jours au sein de votre entreprise.

Votre accord collectif doit comporter certaines clauses impératives (catégories de salariés concernés, nombre de jours dans le forfait (maximum 218 jours/an), évaluation et suivi de la charge de travail, droit à la déconnexion…)

2 – Vérifier l’éligibilité du poste et du salarié au forfait jours

• S’assurer que le poste fait partie des catégories autorisées par l’accord (cadres ou salariés disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps)

3 – Prévoir la consultation du CSE (si applicable)

4 – Rédiger et structurer le contrat de travail (ou avenant) en forfait 218 jours (ou moins selon votre accord collectif)

• Mentionner le nombre de jours compris dans le forfait, la période de référence, les éléments essentiels de rémunération, les principales modalités de contrôle et de suivi de la charge de travail

5 – Mettre en place (ou vérifier) les dispositifs concrets de suivi de la charge de travail

• Vérifier la compatibilité de la charge de travail
• Organiser au moins un entretien annuel avec le salarié portant sur sa charge de travail, son articulation vie privée/vie professionnelle, sa rémunération

6 – Organiser concrètement le décompte des jours sur 2026

• Déterminer le nombre de jours ouvrés pouvant être travaillés en 2026 (jours calendaires – week‑ends – jours fériés sur jours ouvrés – congés payés).
• En déduire les jours de repos nécessaires pour que le salarié ne dépasse pas les 218 jours travaillés : en 2026, le nombre de jours de repos est de 9 jours.
• Prévoir la règle de calcul en cas d’embauche en cours d’année 2026 (ou rupture en cours d’année)

7 – Prévoir les aspects rémunération et paie

• Vérifier que le niveau de salaire est cohérent avec la catégorie et le volume de travail attendu (et avec la convention collective).

8 – Intégrer la dimension santé / sécurité et obligation de sécurité

• Mettre en place des mesures permettant un suivi régulier et effectif de la charge de travail et une réaction rapide en cas de surcharge persistante (réorganisation, renfort, révision des objectifs…)
• Veiller au droit à la déconnexion.

9 – Préparer l’information du salarié et la documentation interne

• Préparer une note d’information expliquant le fonctionnement du forfait annuel en jours