AI-JE LE DROIT ? 

Salarié en état d’ébriété : cadre légal, procédure et prévention

L’alcool au travail est un sujet sensible qui engage la responsabilité de l’employeur sur le plan de la sécurité, de la santé et de la discipline. Voici les règles, étapes et conseils pour agir efficacement toute situation impliquant un salarié en état d’ébriété.

Le cadre légal

Le code du travail autorise la consommation, sur le lieu de travail, de certaines boissons alcoolisées : vin, bière, cidre et poiré. Toute autre boisson alcoolisée est interdite. Néanmoins, le code du travail impose à l’employeur de ne jamais laisser entrer ou séjourner une personne en état d’ivresse dans l’entreprise.

Le non-respect de cette obligation expose l’entreprise à des sanctions civiles et/ou pénales. Une amende de 10 000 € par salarié concerné peut être appliquée si cette obligation n’est pas respectée.

En pratique 

Pour des raisons de sécurité la consommation peut être limitée ou interdite par le règlement intérieur (note de service déposée dans les mêmes conditions que le règlement intérieur).

L’interdiction totale ne peut viser que certains postes ou situations à risques (ex : conduite, manipulation de produits dangereux…).

Le règlement intérieur : un atout indispensable pour appréhender l’alcool au travail!

Pour rappel, dans les entreprises de 50 salariés et plus, le règlement intérieur est obligatoire et doit notamment comporter des dispositions sur la consommation d’alcool.

Grâce au règlement intérieur, l’employeur peut :

• Limiter la consommation à certaines occasions ou lieux,
• Interdire totalement la consommation pour certains postes (ex : conducteurs, utilisateurs de machines dangereuses, postes de travail à risques…). La tolérance zéro alcool n’est valable que si la clause du règlement intérieur identifie les postes concernés et justifie l’interdiction en se fondant sur le document unique d’évaluation des risques professionnels.

Vigilance

Qu’il s’agisse de la limitation ou de l’interdiction, les mesures doivent être justifiées par la sécurité et proportionnées à l’objectif recherché.

Le conseil en + de BDL

Même si votre entreprise n’est pas soumise à l’obligation d’établir un règlement intérieur (effectif inférieur à 50 salariés), il est vivement recommandé d’en mettre un en place. Cela vous permettra d’anticiper et de gérer sereinement les situations liées à l’alcool au travail, en posant un cadre clair et sécurisé pour tous.

Nous vous pouvons vous accompagner dans cette démarche.

Contrôle d’alcoolémie 

Une fois de plus le règlement intérieur joue un rôle clé car le recours au test salivaire ou à l’alcootest n’est autorisé que si cette possibilité figure dans le règlement intérieur.

Le contrôle d’alcoolémie doit :

• Être justifié par la nature du poste (sécurité, conduite, manipulation de produits dangereux…). Si un potentiel état d’ébriété fait courir un danger aux personnes ou aux biens, alors le contrôle d’alcoolémie est justifié.
• Être réalisé dans le contexte prévu par le règlement intérieur. Ce contrôle d’alcoolémie doit pouvoir être contesté par le salarié. Il peut demander une contre-expertise, c’est-à-dire qu’un nouveau test soit effectué.
• Être proportionné et non systématique.

Si ces conditions sont respectées, le refus injustifié d’un salarié de s’y soumettre peut être sanctionné comme une insubordination.

Vigilance

Un contrôle réalisé hors cadre (non prévu au règlement intérieur) est inopposable.

Repérer et réagir face à un salarié en état d’ébriété

Les principaux signaux d’alerte sont les suivants : propos incohérents, démarche instable, somnolence, agressivité, difficultés d’élocution, odeur d’alcool, négligence de l’hygiène, baisse de performance, retards répétés…

♦️ Procédure à suivre :

1.Évaluation immédiate du danger

• Ne jamais laisser le salarié seul
• L’écarter de son poste, l’empêcher de conduire son véhicule.
• Prévenir le SST de votre entreprise (sauveteur secouriste du travail).

2.Prise en charge adaptée

• Si malaise : appeler le SAMU (15/112) ou les pompiers (18), suivre leurs instructions, prévenir la famille.
• Si comportement agressif : solliciter un avis médical, prévenir les forces de l’ordre si nécessaire.

3.Formalisation

• Informer la médecine du travail, organiser une visite médicale.
• Interdire le départ du salarié par ses propres moyens : prévoir un accompagnement par un tiers (un proche du salarié, un autre salarié de l’entreprise, vous-même).

Attention : laisser un salarié repartir en état d’ébriété relève de votre responsabilité !

4.Suivi

Au retour du salarié dans l’entreprise : entretien individuel avec le salarié, explication des circonstances (sans qu’il ne s’agisse dans l’immédiat d’un entretien préalable à une sanction / à un licenciement), convocation à la visite médicale.

Sanctionner un salarié en qu’ébriété

• Il est interdit de sanctionner / licencier un salarié pour son alcoolisme (état de santé)
• La sanction est possible en cas de manquement au règlement intérieur, de mise en danger ou de trouble du fonctionnement de l’entreprise
• La mesure (sanction / licenciement) prise à l’encontre du salarié doit être proportionnée

Prévention et obligations de l’employeur

L’employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés.

Actions à mener obligatoirement :

• Inscrire le risque alcool dans le DUERP,
• Informer et sensibiliser les salariés et l’encadrement,
• Mettre en place des actions de prévention (affichage, réunions, formations…),
• Associer la médecine du travail et le CSE dans la prévention de l’alcool au travail

Attention ⚠️

Veillez à adapter le règlement intérieur et le DUERP à la réalité des postes. Privilégiez le dialogue et l’accompagnement avant la sanction, sécuriser la procédure par des écrits, associer sans attendre le médecin du travail et respecter la confidentialité, la dignité du salarié concerné.