Peut-on demander à un salarié en arrêt maladie de restituer ses moyens d’accès et de travail sans précision ?

NON.

Demander à un salarié dont le contrat est suspendu (ex. arrêt maladie) de rendre tous ses moyens d’accès (codes, clés, badges) et matériels de travail sans préciser qu’il s’agit d’une mesure provisoire peut être considéré comme une rupture du contrat de travail. Cela équivaut à un licenciement verbal, ce qui n’est juridiquement pas admis.

👉 Dans une affaire jugée par la Cour de cassation le 11 juin 2025 (Cass. soc. 11-6-2025, n° 23-21.819), un directeur d’exploitation, placé en arrêt de travail après un accident reconnu comme accident du travail, a été sommé par son employeur de restituer son véhicule de fonction, ses clés, badges d’accès et dossiers professionnels. La Cour a donné raison au salarié, estimant que cette demande constituait un licenciement verbal.

Rappelons qu’un licenciement doit obligatoirement être notifié par écrit et motivé. Tout acte manifestant une volonté irrévocable de rompre le contrat de travail avant cette notification constitue un licenciement verbal, réputé sans cause réelle et sérieuse.

⚠️ Même en période de suspension du contrat de travail, l’employeur doit éviter toute décision susceptible d’être interprétée comme une rupture anticipée. Seules les mesures strictement nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise et dûment encadrées peuvent être prises.

Par exemple, il est justifié de demander la restitution des clés ou badges d’un salarié absent pour maladie afin de les confier temporairement au salarié embauché en CDD pour le remplacer.

Cette décision de la Cour de cassation vient renforcer une jurisprudence constante et nous appelons à la prudence.

👉 Souvent, en particulier en cas de licenciement pour faute grave eu égard à ses effets immédiats, les employeurs souhaitent informer par téléphone les salariés de la réception à venir de la notification de leur licenciement soit pour les y préparer, soit pour s’assurer qu’ils ne se présentent plus dans les locaux de l’entreprise.

Pour rappel, dans un arrêt du 28 septembre 2022 (n°21-15.606), dans une affaire de ce type, la Cour a précisé que si l’employeur prouve que la notification de licenciement a été postée avant l’appel téléphonique au salarié, le licenciement n’est pas verbal et sa cause réelle et sérieuse ne peut être contestée pour ce motif.

⚠️ De manière générale, toute communication sur le départ du salarié de l’entreprise avant même la notification du licenciement permet de constater l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement. Il est donc impératif de faire preuve de patience avant d’informer les salariés du départ de l’un de leurs collègues.