Entretien de parcours professionnel : ce qui a changé et ce qu’il faut vérifier

La loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 a remplacé l’entretien professionnel par l’entretien de parcours professionnel, avec effet au 26 octobre 2025. Voici un rappel des règles en vigueur.

Un dispositif recentré sur quatre ans

Le salarié bénéficie d’un entretien dans l’année suivant son embauche, puis tous les quatre ans (C. trav. art. L. 6315-1, I).

Cet entretien porte sur cinq thèmes, dont les compétences mobilisées, les besoins de formation et les souhaits d’évolution. Ces souhaits peuvent mener à une reconversion interne ou externe. L’entretien doit aussi permettre de donner des informations sur la VAE (validation des acquis de l’expérience), l’activation du compte personnel de formation (CPF), les abondements éventuels de l’employeur et le conseil en évolution professionnelle.

Attention : cet entretien est distinct de l’entretien d’évaluation du travail.

Un bilan tous les huit ans

Un état des lieux récapitulatif est réalisé tous les huit ans. Le premier peut avoir lieu sept ans après l’entretien initial (C. trav. art. L. 6315-1, II).C’est l’occasion de vérifier que le salarié a bénéficié des formations nécessaires, obtenu des certifications ou connu une progression professionnelle ou salariale.

Deux entretiens au contenu renforcé

• L’entretien qui suit de deux mois la visite médicale de mi-carrière (art. L. 6315-1, IV).
• Le premier entretien des deux années précédant les 60 ans du salarié (art. L. 6315-1, V).

Les reprises après une absence : une règle assouplie

Après un congé de maternité, un congé parental ou un arrêt de longue maladie, l’entretien n’est plus systématique. Il n’est dû que si le salarié n’a pas eu d’entretien dans les douze mois précédents.

Accords sur la périodicité : les nouvelles règles s’appliquent

Si votre entreprise ou votre branche est liée par un accord fixant la périodicité des entretiens, les nouvelles règles s’appliquent depuis le 1er octobre 2026 aux accords en cours de validité. Les entreprises concernées, ou à défaut les branches, sont tenues d’engager une négociation de révision (loi n° 2025-989, art. 3, II).

Une périodicité conventionnelle reste possible, mais elle ne peut pas dépasser quatre ans (art. L. 6315-1, III). Si vous n’avez pas encore fait le point sur votre accord, il est encore temps de le faire.

Quels risques en cas d’oubli ?

• Pour toutes les entreprises : l’employeur peut être condamné à verser des dommages-intérêts au salarié. Cette sanction est assez courante en cas de conflit.
• Dans les entreprises d’au moins 50 salariés : si le salarié n’a eu aucun entretien et n’a suivi aucune formation non obligatoire sur huit ans, l’employeur doit abonder son CPF de 3 000 € (C. trav. art. L. 6323-13 et R. 6323-3).
• En cas de contrôle : si l’abondement n’a pas été versé, l’entreprise s’expose, après mise en demeure, à un versement au Trésor public majoré de 100 %.

Bon à savoir : la Cour de cassation a jugé que ces deux conditions sont cumulatives. Un salarié privé d’entretiens, mais qui a suivi une formation non obligatoire, ne peut pas prétendre à l’abondement (Cass. soc. 21-1-2026, n° 24-12.972). Cette décision a été rendue sous l’ancienne période de six ans, mais elle reste valable pour la règle de huit ans, qui reprend les mêmes conditions.

Nos conseils pratiques

1. Listez vos salariés avec leur date d’embauche et la date de leur dernier entretien.
2. Repérez ceux qui n’en ont pas eu depuis plus de quatre ans.
3. Repérez ceux qui approchent des huit ans, de la visite de mi-carrière ou des 60 ans.
4. Vérifiez si un accord d’entreprise ou de branche fixe la périodicité. Si oui, faites-le réviser.
5. Planifiez les rendez-vous et gardez une trace écrite de chacun. C’est votre meilleure preuve en cas de litige.

Besoin d’aide ? Nous sommes à votre entière disposition pour vous accompagner dans la mise en place et l’organisation de ces entretiens, ainsi que dans la révision de vos accords.